Les RH, ces Héros de l'Ombre , ou simples recruteurs mal compris ?
Je me souviens du fossé entre mon job, et la perception que mes managers en avaient.
Au bout d’un mois de poste en tant que DRH j’avais identifié parmi les nombreuses priorités la mise en place d’un process de onboarding soigné et aux petits oignons. Un peu d dévellopment RH au milieu des mes annonces moins agréables a faire me semblait alors une bonne approche. Fier de le présenter aux managers en réunion hebdomadaire, je me souviens de la réaction de notre responsable d’exploitation : Nous on est pas là pour enc…. des mouches.
Oui c’est vrai que c’est la passion des RH d’enc… des mouches.
Les professionnels des ressources humaines (RH) jouent un rôle clé dans le fonctionnement et la performance des entreprises. Pourtant, leur travail est souvent méconnu, sous-évalué, et soumis à des tensions multiples. Ils doivent jongler entre les attentes des dirigeants, les besoins des salariés, et les contraintes budgétaires, tout en subissant une surcharge de tâches qui peut les conduire au burn-out. Voici l ‘analyse que je fais des principales difficultés rencontrées par les RH et des pistes pour mieux les valoriser.
Une incompréhension de la charge de travail par les N+1
Surcharge de tâches et micro-tâches : Les RH ne se limitent pas au recrutement ou à la gestion administrative. Ils traitent un nombre impressionnant de micro-tâches, souvent invisibles, comme la médiation de conflits, la gestion des évolutions légales, ou encore l’organisation de formations.
Injonctions paradoxales : “Faites plus avec moins.” Les RH doivent souvent répondre à des attentes croissantes, comme améliorer la marque employeur ou renforcer l’engagement des salariés, tout en disposant de budgets restreints.
Pression absorbée : Les RH sont le médian entre la direction et les équipes. Leur rôle les oblige à filtrer et absorber une grande partie des tensions pour protéger les collaborateurs.
Chiffres-clés : Selon une étude de l’ANDRH, 76 % des RH considèrent leur charge de travail comme élevée ou très élevée. Et pourtant, seulement 1 personne sur 7 est capable de citer plus de deux fonctions attribuées aux RH.
Un manque de reconnaissance
Alors que mon boss semblait comprendre les enjeux de ma fonction, je ne suis pas sur pour autant qu’il en mesurait la quantité de travail qu’il en découlait et la diversité du rôle que le DRH doit endosser au quotidien.
Pour autant ce manque de reconnaissance flagrant vient de façon générale de plusieurs parties
De la direction : Souvent perçus comme un centre de coûts plutôt qu’une fonction stratégique, les RH manquent de valorisation. Peu d’entreprises investissent dans des outils modernes ou des formations pour optimiser leur travail en recrutement.
Des équipes : Mal compris par les collaborateurs, le travail des RH est parfois vu comme bureaucratique ou distant. Pourtant, ils doivent comprendre les besoins de tous et y répondre avec empathie et stratégie, notamment dans le domaine du recrutement.
Chiffres-clés : Une étude Gallup révèle que 67 % des RH estiment ne pas recevoir suffisamment de reconnaissance pour leur travail. Paradoxalement, ils sont les premiers à porter des actions pour valoriser les équipes et améliorer la marque employeur via des campagnes de recrutement efficaces.
Une pression constante sans redistribution
Rôle tampon : Les RH doivent répondre à des demandes parfois contradictoires. Exemple : motiver les équipes tout en annonçant des mesures d’austérité ou en gérant des processus de recrutement complexes. ( Ce point doit vous parler précisément, et concoure je pense à la schizophrénie des DRH 🤣 )
Charge émotionnelle : En première ligne face aux problèmes humains (burn-out, licenciements, conflits), ils doivent gérer des situations complexes sans affecter leur objectivité. Le recrutement ajoute souvent à cette charge, avec des délais courts et des attentes élevées.
Chiffres-clés : En France, 42 % des professionnels RH ont déjà ressenti des symptômes de burn-out, d’après une étude de Willis Towers Watson. Cependant, ils disposent rarement d’un accompagnement psychologique, contrairement à d’autres fonctions critiques comme le recrutement international.
Le manque de moyens
Bien heureux que j’étais j’avais droit à un cabinet comptable pour l’édition des bulletin de salaires et un accès cv teques pour sourcer mes profils et recruter.
Budgets limités : L’investissement dans des outils digitaux, des systèmes d’intelligence artificielle ou des formations reste faible, alors que ces solutions peuvent réduire la charge administrative et améliorer l’efficacité des processus de recrutement.
Manque de soutien : Les RH doivent souvent faire preuve de créativité pour compenser l’absence de ressources matérielles et humaines. Cela est particulièrement vrai pour les projets de recrutement ambitieux.
Chiffres-clés : Moins de 30 % des entreprises françaises ont déjà investi dans des outils RH avancés, selon l’étude 2023 de TalentSoft. Un paradoxe quand on sait que ces mêmes entreprises dépensent massivement dans d’autres domaines technologiques alors que le recrutement est une priorité pour leur croissance.
Les conséquences si les RH ne se saisissent pas du changement
Risque de découpage et d’externalisation : Si les RH ne s’adaptent pas et ne valorisent pas leur rôle stratégique, ils risquent de voir leur fonction fragmentée, externalisée, et donc dépossédée de leur rôle pivot entre la direction, les finances, et le capital humain. Cela inclut également des fonctions critiques comme le recrutement, qui pourraient être confiées à des prestataires externes.
Exemples concrets : Des entreprises comme Tesla ou Zappos ont réduit leurs fonctions RH traditionnelles, misant davantage sur des outils d’automatisation ou des approches décentralisées pour gérer les besoins des équipes, y compris le recrutement.
Comment valoriser et soutenir les RH ?
Pour répondre à ces problématiques, il est essentiel de redéfinir les priorités et de mieux considérer le rôle des RH :
Développer des outils modernes : Intégrer des logiciels d’automatisation et des plateformes collaboratives pour réduire la charge administrative et optimiser les processus de recrutement.
Former les RH : Investir dans des formations pour renforcer leurs compétences stratégiques et digitales, notamment dans le domaine du recrutement digital.
Allouer des budgets adaptés : Repenser les budgets RH comme un investissement, et non un coût, en incluant des ressources pour le recrutement.
Favoriser la transparence : Expliquer aux équipes et à la direction le rôle des RH et leur impact sur la performance globale, en mettant en avant les résultats en termes de recrutement.
Prévenir le burn-out : Mettre en place des dispositifs d’accompagnement (coaching, cellules d’écoute) pour les RH, particulièrement en période de recrutement intensif.
Promouvoir la culture du chiffre : Les RH doivent pouvoir valoriser leur fonction à travers des résultats mesurables. Par exemple :
Formation = gain de productivité.
Recrutement = augmentation des ventes grâce à de meilleurs talents.
Logiciel de paie = réduction des erreurs et du nombre de bulletins de salaire à refaire.
Conclusion
Les RH sont bien plus que des gestionnaires administratifs ; ils sont les piliers stratégiques qui soutiennent la culture d’entreprise et la performance globale. En reconnaissant leur valeur et en leur donnant les moyens d’accomplir leur mission, les entreprises ne feront pas qu’améliorer leur marque employeur, elles garantiront également une croissance durable et équilibrée. Pour paraphraser un dicton connu : “Prenez soin de vos RH, et ils prendront soin de votre entreprise.” Le recrutement, en tant que fonction centrale des RH, doit être considéré comme un levier stratégique incontournable.
Notre philosophie repose sur trois piliers fondamentaux : l’exigence, l’innovation et la personnalisation.
Sources
Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) :
- Étude sur l’emploi et le futur du travail, révélant que 76 % des professionnels RH considèrent leur charge de travail comme élevée ou très élevée.
- Enquête « Le futur du travail vu par les DRH », indiquant que les DRH anticipent et se préparent aux évolutions du travail à l’horizon 2025.
Gallup :
- Rapport « State of the Global Workplace » de 2024, révélant que 67 % des professionnels RH estiment ne pas recevoir suffisamment de reconnaissance pour leur travail.
- Étude sur l’engagement des salariés européens en 2024, mettant en évidence un faible niveau d’engagement.
Willis Towers Watson :
- Étude indiquant que 42 % des professionnels RH en France ont déjà ressenti des symptômes de burn-out.
TalentSoft :
- Étude de 2023 révélant que moins de 30 % des entreprises françaises ont investi dans des outils RH avancés.
Exemples d’entreprises ayant réduit ou supprimé leur fonction RH :
- Tesla a adopté une approche décentralisée, réduisant le rôle traditionnel des RH.
- Zappos a mis en place une structure holacratique, éliminant les départements RH traditionnels.
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