Marre des candidats qui plantent ? Découvrez comment réduire les no-show en entretien de recrutement
Ah, ce fameux rendez-vous du vendredi soir à 19h ! Ce candidat hyper motivé, qui vous a relancé encore et encore, et que vous avez finalement accepté de recevoir… Parce qu’il est “motivé, hein”. Mais voilà qu’il ne se pointe jamais en entretien ! Et, bien sûr, il disparaît ensuite des radars, ne répondant ni aux appels ni aux messages.
Je me souviens encore de mes premiers no-shows… Presque avec nostalgie. Je lâchais tout pour faire le tour des hôpitaux. Peut-être lui était-il arrivé quelque chose de grave ?
Avec les années, j’ai compris deux choses :
- Face à l’incapacité d’assumer les conséquences de ses propres choix, certains candidats disparaissent.
- Les no-shows font partie de la vie des recruteurs, surtout dans un cabinet de recrutement à Marseille !
Pour autant, perdre autant de temps reste inacceptable, que ce soit en termes de productivité ou de gestion du temps. Surtout dans un métier où la réussite repose sur la capacité à prioriser, gérer les deadlines et optimiser son emploi du temps.
Quelques chiffres qui font réfléchir :
- 20 % des candidats disparaissent à un moment donné du processus de recrutement (qualification téléphonique, entretien ou après une offre).
- Un recruteur consacre en moyenne 45 à 60 minutes par entretien individuel, soit 20 à 30 heures par mission pour rencontrer les candidats.
- Chaque no-show représente une perte moyenne de 2 à 3 heures (préparation, entretien prévu, suivi, réorganisation).
- Chez recruteurs.io, nous avons réduit ce temps perdu à zéro, grâce à des techniques de réengagement ciblées.
Enfin retenez qu’un recrutement raté, défini comme le départ d’un salarié dans les 12 mois suivant son embauche, peut engendrer des coûts significatifs pour une entreprise. Selon le cabinet de recrutement Hays, ce coût moyen est estimé à 45 000 euros.
Ces coûts se décomposent en deux catégories :
Coûts directs : ils incluent les dépenses liées au processus de recrutement (diffusion d’annonces, honoraires de cabinets de recrutement), la rémunération versée au salarié, les charges sociales, les frais de formation et d’intégration, ainsi que les éventuelles indemnités de départ.
Coûts indirects : plus difficiles à quantifier, ils englobent la baisse de productivité, le retard dans l’atteinte des objectifs commerciaux, la surcharge de travail pour les équipes en place, la démotivation des collaborateurs, et l’impact négatif sur la réputation de l’entreprise.
1. Des créneaux de rendez-vous dédiés pour limiter les no-show en entretien de recrutement
Le candidat motivé, mais qui semble un peu “hors cadre” ? D’accord, mais pas à n’importe quel moment.
Il y a quelques jours, un candidat “électron libre” m’a demandé un rendez-vous. Fixé à 18h15.
À 18h55, je reçois un message :
“J’arrive dans 5 minutes !”
Non merci, ça suffit ! Je me garde désormais un créneau spécifique pour ces profils : des candidats à fort potentiel, mais nécessitant une attention particulière.
➡️ Astuce locale : à Marseille, où la ponctualité est parfois fluctuante, des plages dédiées permettent de mieux anticiper les imprévus.
2. les no-show en entretien de recrutement : Le maximum d’informations dès le départ
Un jour, un excellent profil en comptabilité générale accepte un entretien.Le DAF était désespéré que seul le recrutement de son aide comptable n’avance pas. (Il devait croire à une conspiration et avec le recul je le comprends )
Après une qualification téléphonique parfaite (compétences, localisation, salaire, tout passait), j’organise l’entretien. Mais, arrivée devant l’entreprise, la candidate m’appelle :
“Monsieur, je vais refuser le poste.”
Stupéfait, je demande pourquoi.
“L’arrêt de bus est trop loin, et je ne veux pas rentrer seule à pied le soir.”
Depuis ce jour, tous les points critiques sont adressés dès le début. La localisation des bureaux est envoyée via un lien Google Maps, et les “deal breakers” du recrutement (mobilité, horaires, rémunération) sont clarifiés avant tout engagement. Ces étapes sont cruciales dans le cadre d’un processus de recrutement efficace, car ignorer ces irritants peut rapidement conduire à un échec, générant des coûts supplémentaires et une perte de temps pour l’entreprise.
Dans le monde du recrutement, des attentes mal définies ou des informations floues sont parmi les principales raisons d’un turnover élevé ou d’un abandon prématuré du processus. Par exemple :
- Problèmes de mobilité : Si un candidat découvre tardivement que les bureaux sont trop éloignés ou mal desservis, cela peut devenir un obstacle insurmontable, le poussant à privilégier une autre offre plus adaptée à sa situation géographique.
- Horaires non adaptés : L’absence de transparence sur les contraintes horaires, un élément essentiel dans la gestion des attentes en recrutement, peut dissuader un candidat, surtout si ces horaires ne sont pas compatibles avec ses impératifs personnels ou familiaux.
- Rémunération insuffisante ou ambiguë : Une offre d’emploi avec un salaire non compétitif ou mal précisé peut disqualifier un poste aux yeux du candidat, ou pire, entraîner une intégration superficielle, augmentant ainsi le risque de démission en période d’essai.
Ces irritants, s’ils ne sont pas anticipés, entraînent souvent un taux de conversion faible, car le candidat abandonne le processus après l’entretien, accepte une autre proposition mieux alignée sur ses besoins, ou quitte rapidement l’entreprise après son intégration. Ces situations impactent négativement la performance des ressources humaines et nécessitent souvent de relancer le cycle complet du recrutement, avec les coûts et efforts associés.
En clarifiant ces points critiques dès les premières étapes du recrutement, nous instaurons une relation de confiance avec les candidats et améliorons l’expérience candidat. Cela permet également d’optimiser le taux de rétention, de réduire les coûts liés au recrutement raté et d’assurer une meilleure adéquation entre les attentes des candidats et celles de l’entreprise.
➡️ À Marseille, où la mobilité est un enjeu clé, cette étape est indispensable.
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3. Des slots de 45 minutes
Planifiez des entretiens de 45 minutes, avec un break de 15 minutes entre deux. Pourquoi ?
- Cela crée une zone tampon pour anticiper un retard éventuel.
- Un appel rapide 15 minutes avant le rendez-vous permet de confirmer la présence du candidat.
- En cas de désistement, vous pouvez avancer un autre rendez-vous.
➡️ Cette méthode vous aide à maintenir votre rythme tout en gérant les imprévus. Dans un environnement comme celui de Marseille, où les plannings peuvent être capricieux, cette flexibilité est essentielle.
4. Laisser le candidat choisir son créneau
Autre changement majeur dans ma méthode : je laisse désormais mes candidats choisir leur créneau pour leurs entretiens de recrutement dans un agenda partagé.
Cela évite qu’ils acceptent un horaire par “politesse”, pour ensuite ne pas s’y tenir. Les candidats sont ainsi plus investis dans leur rendez-vous, ce qui réduit considérablement les absences.
➡️ Les outils comme Calendly ou HubSpot Meetings sont parfaits pour automatiser ce processus tout en conservant le contrôle de vos plages disponibles.
5. Faites appel à recruteurs.io
Chez recruteurs.io, nous avons développé une méthode qui privilégie la qualité au volume. Nous investissons notre énergie sur les meilleurs candidats, pas sur les plus nombreux.
Nos process sont conçus pour éliminer les no-shows grâce à :
- Une analyse fine de chaque point de contact.
- Des filtres de réengagement pour garder uniquement les candidats les plus motivés.
➡️ Résultat : zéro no-show lors de nos entretiens de recrutement.
En conclusion
En tant que cabinet de recrutement à Marseille, réduire les no-shows en entretien est un véritable défi. Mais grâce à ces méthodes (créneaux dédiés, informations claires, slots adaptés, flexibilité et réengagement), vous pouvez optimiser vos processus et maximiser vos chances de succès.
Vous aussi, vous voulez dire adieu aux no-shows ? Contactez recruteurs.io pour découvrir comment transformer vos recrutements.
Sources :
Les meilleures pratiques pour réduire les no-shows en entretien :
•Limiter les “no show” avec une expérience candidat innovante
•5 conseils pour diminuer les absences aux entretiens de recrutement
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•Smart recrutement : comment gagner du temps
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•Engagements employeur | Marseille Recrute
•Conseiller Recrutements et Mobilités F/H – Métropole Aix-Marseille
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