Comment choisir le bon cabinet de recrutement ?
Le marché du recrutement a connu une évolution significative ces dernières années.
Vous l’avez probablement remarqué, voire ressenti.
Avec la multiplication des prestataires, le changement des habitudes des candidats, l’augmentation de la charge de travail des référents RH, et l’évolution de la fonction classique des ressources humaines vers une approche orientée résultats, les défis sont nombreux.
Ces facteurs, internes et externes à l’entreprise, signifient que vous avez moins de temps pour recruter, moins de candidats à évaluer qui sont pourtant plus exigeants, tout en étant pressé de recruter plus et plus rapidement.
Face à ce contexte, de nombreux cabinets de recrutement ont émergé, promettant des honoraires réduits (parce que vous avez moins de budget) et travaillant au succès, tout en utilisant abondamment le terme “talent”. Pourtant, il demeure difficile de trouver le bon prestataire en recrutement. Une offre qui n’évolue pas tant que ça… Malgré ces tensions palpables, l’offre n’a pas beaucoup évolué. Le modèle économique du marché du recrutement peine à se réinventer.
Dans ce contexte, il est légitime de se demander vers quel prestataire se tourner pour vos recrutements.
Nous allons essayer de clarifier les forces et faiblesses des différentes solutions existantes, dans quels contextes les utiliser, ainsi que les points de vigilance pour être sûr de choisir le bon prestataire pour vos recrutements , et choisir le bon cabinet de recrutement.
Chez Recruteurs.io, nous considérons chaque candidat comme un élément essentiel de notre mission. Nos engagements envers les candidats à Marseille sont fondés sur le respect, la transparence et l’accompagnement personnalisé.
Le Classique : le Cabinet de Recrutement
Pour beaucoup d’entre nous, un passage entre les mains d’un recruteur à un moment de notre carrière est inévitable.
Sur quoi repose votre souvenir ? Sur la qualité de votre expérience candidat.
Rien de pire que d’être contacté par un commercial qui ne connaît pas bien les profils et vous propose un poste ne correspondant pas à vos qualifications, avec des fautes de syntaxe à chaque phrase.
Mais en fait, quel est concrètement le travail d’un cabinet de recrutement ?
Faire le travail que vous n’avez pas le temps de faire… C’est-à-dire principalement du sourcing. Ce qui, vous en conviendrez, n’est pas une tâche à grande valeur ajoutée.
Avant de choisir de faire appel à un cabinet, posez-vous la question suivante : de quoi ai-je besoin précisément en termes d’accompagnement ? Faites un état des lieux précis de vos ressources et de vos besoins.
En fonction de vos réponses, vous pourrez affiner votre besoin et solliciter un cabinet adapté.
Inutile de payer un cabinet de chasse pour recruter une équipe de télé-opératrices, ou de faire appel à une agence d’intérim locale pour chasser votre DAF (a priori).
Retenez que le cabinet vous vend du temps de travail et, pour les plus pointus, un réseau de candidats soigneusement entretenu pendant des années.
Enfin, inutile de négocier au rabais. Vous obtiendrez gain de cause, mais sachez que l’effort du chargé de recherche se dilue avec le temps qui passe.
Plus le temps passe, plus les bases de CV ont été écumées.
Plus les bases de CV ont été écumées, moins on a de chances de trouver le bon candidat.
Alors, naturellement, le chargé de recherche va allouer ses ressources à des missions de recrutement plus “fraîches”, avec plus de chances d’aboutir, donc de vous facturer.
Le meilleur moyen est d’avoir une relation de confiance avec votre cabinet, et de verser un acompte qui engagera votre cabinet dans son travail. Et bien sûr, fuyez les promesses de résultats faites à la va-vite !
Le job board, ou l'offre d'emploi
Selon une étude de l’Apec, plus de 89 % des entreprises utilisent encore l’offre d’emploi pour recruter. Celle-ci a donc encore de beaux jours devant elle.
C’est bien, mais…
Si vous choisissez d’être visible, assumez-le ! L’offre d’emploi sera le premier point de contact avec vos candidats, pour votre promesse employeur.
Un seul chiffre devrait suffire à justifier votre effort sur ce point : face au manque d’information en ligne sur une entreprise, plus d’une personne sur trois ne fera pas acte de candidature.
De plus, l’offre d’emploi reste limitée à des profils en recherche active (qui acceptent que leur profil soit vu). Or, 79 % des candidats déclarent être en veille, donc en poste. Et un candidat en poste ne répondra pas avec autant de facilité à une offre d’emploi en ligne.
Par ailleurs, une annonce est diffusée sur une période donnée et sur une zone géographique définie.
Si vous espérez des profils mobiles, car votre poste est très spécifique, autant oublier de suite l’offre d’emploi comme canal de recherche.
Alors avant de diffuser une annonce parfois onéreuse, identifiez bien votre cible. Si vous avez pu réaliser un persona, c’est encore mieux.
L’annonce est réellement efficace pour des campagnes de recrutement spécifiques.
C’est-à-dire un type de poste précis, une zone géographique ciblée.
La cooptation
Un des leviers les moins utilisés reste la cooptation.
Attention, pas n’importe laquelle : la cooptation interne.
Encore une fois, et comme pour les autres leviers de recrutement, il faut prendre son temps.
Ne pas annoncer au détour d’un Teams que chaque cooptation déclenchera 150 € de chèques cadeaux à celui qui vous trouvera la perle rare !
Le risque ? Augmenter drastiquement votre turnover sur période d’essai.
En effet, dès lors que la prime à la cooptation sera perçue comme un élément de rémunération variable, vous allez inciter les plus dynamiques à aller chercher de la prime, quitte à coopter à peu près tout ce qui bouge.
Le risque est d’autant plus important que le bénéficiaire de la prime aura le pouvoir de décision sur le candidat à faire venir.
Alors réfléchissez bien à deux fois avant de donner des primes de cooptation à des opérationnels en charge de leurs recrutements !
En synthèse
En résumé, choisir un prestataire pour vos recrutements n’est pas si compliqué si vous prenez le temps en amont de définir vos objectifs et vos ressources.
Si vous avez du temps, mais pas d’outils, tournez-vous vers une solution de sourcing. Le budget qui plus est sera adapté.
Si vous cherchez un mouton à cinq pattes (qui n’existe pas), faites appel à un cabinet de chasse.
Si vous avez une campagne de recrutement à réaliser, tournez-vous vers un combo offre d’emploi et agence de travail temporaire locale.
Il reste évidemment la voie royale, celle du milieu.
Des alternatives réellement innovantes, comme le recrutement sans CV ou comme notre solution de recrutement, peuvent vous faire gagner du temps, vous aider à piloter vos budgets tout en renforçant votre marque et votre promesse employeur, et votre capacité de rétention.
Pour aller plus loin dans vos recherches, nous ne saurions que vous conseiller l’excellent blog : Tinypulse.
Nous vous conseillons aussi le passionnant blog de Lighthouse Research and Advisory.
La plupart des articles portent sur l’engagement des collaborateurs. À lire donc sans modération.
Avec des objectifs clairs et un mandat bien défini, les missions de management de transition permettent d’observer des résultats tangibles en peu de temps. Les entreprises à Marseille bénéficient ainsi d’un retour sur investissement rapide, essentiel dans un environnement économique où chaque euro compte.
Pourquoi Marseille ?
Marseille, un carrefour économique majeur de la région PACA, offre un terrain de jeu unique pour les managers de transition. La diversité des industries, de la tech aux services publics, en passant par le commerce maritime, nécessite une expertise RH adaptable et conforme aux normes locales, nationales, et internationales. Le management de transition répond parfaitement à ces exigences, offrant aux entreprises la souplesse nécessaire pour exceller dans cet environnement diversifié.
En conclusion, le management de transition représente une solution stratégique pour les entreprises marseillaises qui aspirent à une gestion des RH optimisée et à une capacité de transformation accrue. Adopter cette approche peut significativement améliorer les opérations internes et renforcer la compétitivité sur le marché.
